جذب و استخدام درست

برگ برنده سازمان‌ها سرمایه انسانی مشغول به کار در سازمان هستند. سرمایه انسانی متخصص و حرفه‌ای برای سازمان اهمیت ویژه‌ای دارند و مدیران برای کسب و حفظ مزیت رقابتی می‌بایست اهتمام ویژه‌ای به سرمایه انسانی خود داشته باشند. سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که با داشتن سرمایه انسانی متخصص می‌توانند در صحنه رقابت باقی بمانند و بر رقبای خود پیروز شوند. در همین راستا مدیریت منابع انسانی رویکردی راهبردی در جهت استخدام، توسعه و سلامت افرادی است که در سازمان مشغول به کار می‌شوند. نظریه‌پردازان حوزه مدیریت سازمان‌ها را به دو دسته خاص‌گرا و عام‌گرا تقسیم می‌کنند. عام‌گرایی بدین معناست که مقررات برای همه افراد یکسان در نظر گرفته می‌شود و این گونه نظام شایسته‌سالاری حاکم می‌شود. در این نوع سازمان‌ها افراد صرفاً بر اساس شایستگی و ارزیابی عملکرد استخدام شده و یا ارتقاء می‌یابند. اما در سازمان‌های خاص‌گرا افراد و موقعیت‌های خاص، به فعالیت‌ها جهت می‌دهند و به جای آن که افراد بر حسب شایستگی به جایگاه‌های خاصی منصوب شوند، سمت‌های شغلی برای افراد خاص ایجاد می‌شود. جوامع توسعه‌یافته دارای رویکردی عام‌گرایانه بوده و وظایف در سازمان‌ها تخصصی هستند.

در میان فرآیندهای منابع انسانی، جذب مهم‌ترین مرحله است و اگر به درستی اتفاق نیفتد مشکلات زیادی را در مراحل بعد به همراه می‌آورد. از چالش‌های همیشگی سازمان‌ها خروج نیروهای تأثیرگذار از سازمان و ضرورت چاره‌اندیشی برای جایگزینی این نیروهاست. عدم شناخت صحیح شایستگی‌ها و توانمندی‌های لازم برای سمت‌های سازمانی و به تبع آن عدم جذب بر مبنای شایستگی‌ها می‌تواند سازمان را از رسیدن به اهداف خود بازدارد. از طرفی انتخاب و توسعه رهبران آینده یک امر کلیدی برای سازمان‌هاست. لذا در فرآیند جانشین‌پروری نیز توجه به شایستگی‌ها اهمیت دارد و سازمان را برای استمرار موفقیت و تأمین نیازهای آینده مطمئن می‌سازد. در همین راستا بهره‌گیری از رویکرد کانون ارزیابی و توسعه در نظام مدیریت منابع انسانی می‌تواند سازمان را با سرعت بیشتری به سمت اهداف پیش برد.

امروزه جهت‌گیری اصلی سازمان‌های پیشتاز طراحی تمامی فرآیندهای منابع انسانی بر مبنای شایستگی است. سازمان‌ها در مدیریت منابع انسانی از رویکردهای مبتنی بر شایسته‌سالاری استفاده می‌کنند. بر همین اساس ابزارها و روش‌شناسی‌های سنجشی و توسعه‌ای نیز با رویکرد شایستگی‌محور طراحی و اجرا می‌شوند. کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک روش استاندارد، پایا و معتبر در بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی نقش مفید و مؤثری دارد. برای مثال کانون‌های ارزیابی توانسته‌اند متغیرهایی مانند ارتقاء، ارزیابی عملکرد و سطح حقوق و دستمزد را پیش‌بینی کنند.

کانون‌های ارزیابی و توسعه به عنوان مراکزی برای ارزیابی توانمندی‌ها و شایستگی‌های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت و ارتقاء در یک سازمان به شدت موردتوجه قرار گرفته‌اند. این کانون‌ها با هدف ارزیابی شایستگی‌ها و شناسایی نقاط قوت و نقاط قابل‌بهبود و استعدادهای افراد می‌توانند در برنامه‌ریزی مسیر شغلی افراد نقش مهمی را ایفا کنند. اطمینان از شایستگی افرادی که در پست‌های کلیدی سازمان جذب یا حفظ شده‌اند، کشف استعدادهای رشد و توسعه در میان کارکنان و قرار دادن ایشان در برنامه‌های جانشین‌پروری و در نهایت ایجاد و تعمیق فضای رشد و یادگیری برای توسعه شایستگی‌ها در اعضای سازمان از اهداف استقرار کانون‌های ارزیابی و توسعه است.

منابع:

روایی‌سنجی ارزیابی عملکرد سنتی و ارزیابی چندوجهی شایستگی‌ها از طریق کانون ارزیابی، شاکری (1395)

مدیریت منابع انسانی در کشورهای در حال گذار: رویکردی بوم‌شناسانه، فقیهی و آغاز (1390)