ارکان کانون ارزیابی و توسعه

فرآیند کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک روش ارزیابی، دلالت بر سنجش شایستگی‌های شرکت‌کنندگان -غالباً مدیران- با استفاده از تمرین‌های شبیه‌سازی توسط مجموعه‌ای از ارزیاب‌ها دارد. صاحبنظران در منابع مختلف، ارکان و عناصر مختلفی را برای کانون ارزیابی و توسعه برشمرده‌اند. اما کانون‌های ارزیابی و توسعه 3 رکن اصلی و مشترک دارند:

1) داوطلبین: داوطلبین، شرکت‌کنندگان یا ارزیابی‌شوندگان رکن اصلی کانون هستند و همه‌ی برنامه‌های کانون متناسب با ویژگی‌های ایشان طرح ریزی می‌شود. کانون‌های ارزیابی و توسعه عمدتاً برای سنجش شایستگی‌های مدیران و کشف استعدادها در جهت طرح‌ریزی مسیر توسعه و جانشین‌پروری طراحی شده‌اند. بنابراین استفاده از روش کانون ارزیابی برای کشف استعدادهای مدیریتی در بین کارشناسان سازمان‌ها مرسوم است. تعیین معیارهای شفاف برای انتخاب شرکت‌کنندگان و ورود آنان به کانون باید براساس رویکرد و هدف سازمان صورت گیرد. ویژگی‌هایی مانند انگیزه و نگرش شرکت‌کنندگان به فرآیند کانون نیز در روز اجرای کانون بر نتایج ارزیابی تأثیرگذار است.

 2) ارزیابان حرفه‌ای: ارزیابان باید شناختی دقیق از مفهوم شایستگی‌ها و مدل شایستگی، ابزارها و تمرین‌ها، روش ارزیابی و تکنیک‌های مصاحبه داشته‌باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب و عاری از سوگیری در مورد شایستگی‌های شرکت‌کنندگان ارائه دهند. چندین ارزیاب باید برای مشاهده و ارزیابی رفتارهای شرکت‌کنندگان حاضر باشند. حداکثر نسبت ارزیابی‌شونده به ارزیاب‌ها، تابعی از چندین متغیر است؛ از جمله نوع تمرین‌های مورد استفاده، سازه‌های رفتاری که باید ارزیابی شوند، نقش ارزیاب‌ها، نوع یکپارچه‌سازی داده‌ها، تجربه ارزیاب، و هدف استقرار کانون ارزیابی. نسبت ارزیابی‌شونده به ارزیاب‌ها باید به حداقل برسد. در کانون‌های ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده می‌شود تا از بروز خطا، نگرش تک‌بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به‌دست‌آمده شامل زوایای دید متعدد باشد. همچنین برای به حداقل رساندن سوگیری بالقوه، هنگامی که قرار است داده‌های حاصله برای اهداف انتخاب یا ارتقا مورد استفاده قرار گیرند  سرپرست فعلی ارزیابی‌شونده نباید در ارزیابی یک کارمند مستقیم مشارکت داشته باشد.

3) ابزارها و تمرین‌ها: یک کانون ارزیابی باید شامل فرصت‌های متعددی برای مشاهده رفتارهای مرتبط با شایستگی‌هایی که ارزیابی می‌شوند و حداقل شامل برخی از تمرین‌های شبیه‌سازی مرتبط با کار باشد. ابزارهای ارزیابی به مجموعه تمرین‌ها و آزمون‌هایی اطلاق می‌شود که برای سنجش توانمندی فرد در یک شایستگی طراحی شده‌است.

برای این که یک شبیه‌سازی رفتاری در کانون ارزیابی واجد شرایط باشد، روش ارزیابی باید ارزیابی‌شوندگان را ملزم به نشان دادن آشکار رفتارهایی خاص کند. ارزیابی‌شوندگان باید ملزم به  نشان دادن پاسخ‌های بداهه (برخلاف انتخاب میان گزینه‌های رفتاری از پیش تعیین‌شده) شوند. روش‌های ارزیابی که تنها به انتخاب در میان پاسخ‌های جایگزین ارائه‌شده می‌پردازند (به عنوان مثال، تست‌های چندگزینه‌ای، تست‌های قضاوت موقعیتی و برخی از بازی‌های سه‌بعدی) مطابق با این الزام نیستند. به طور مشابه، یک مصاحبه موقعیتی که تنها به بیان قصدهای رفتاری نیاز دارد، مطابق با این معیار تلقی نمی‌شود. در حالی که چنین تکنیک‌هایی ممکن است به عنوان روش‌های ارزیابی پایا و معتبر شناخته شوند اما آن‌ها به عنوان یک تمرین شبیه‌سازی رفتاری طبقه‌بندی نخواهند شد.

هر شایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه سازی باید مسئولیت‌ها و موقعیت‌های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت با موقعیت‌های یک شغل را شبیه‌سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امکان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می‌شود.

دو رکن مهم دیگر، ارکان لاینفک کانون‌های ارزیابی و توسعه هستند که در طرح‌ریزی کانون در نظر گرفته می‌شوند اما در روز برگزاری کانون قابل‌مشاهده نیستند.

1) مدل شایستگی: مجموعه‌ای از شایستگی‌های مهم هر نقش با نام مدل شایستگی شناخته می‌شود. شایستگی‌ها محور اصلی هر کانون ارزیابی و توسعه هستند که سایر عناصر با توجه به آن‌ها طرح‌ریزی می‌شود: ابزارها، آزمون‌ها و تمرین‌ها به گونه‌ای طراحی و انتخاب می‌شوند که امکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگی‌ها‌ی بروزیافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور توسعه شایستگی‌ها مورد نظر، در فرایند شناخت شرکت می‌کنند. مدل شایستگی پیش از استقرار کانون تدوین می‌شود و دربرگیرنده مجموعه‌ای از قابلیت‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که برای اجرای موفق شغل یا نقش لازم‌ هستند و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، میزان تبحر در این مهارت‌ها و شایستگی‌هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند.

2) گزارش‌های بازخوردی: گزارش بازخورد، از کلیدی‌ترین ارکان کانون است که توسط ارزیابان طراحی می‌شود. در حقیقت بازخورد خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه بوده و فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخورد، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخورد بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌شود. معمولاً گزارش‌های بازخورد در سه نسخه فردی، سازمانی و مدیریتی تهیه می‌شوند که هر نوع الزامات و پروتکل‌های مشخصی دارد.

منابع:

کانون‌های ارزیابی در مدیریت منابع انسانی، جورج تورنتون، ترجمه شهبازمردای، جعفری‌مقدم و سلیمی (1386)

مراکز ارزیابی؛ ابزاری برای بهینه‌سازی ارزیابی‌های سازمانی، مرتضی بخشایش و حمزه جمشیدی (1387)

International Taskforce on Assessment Center Guidelines, 2015